La période d’essai est une phase d’observation et de test pour l’employeur et le salarié, qui démarre après l’embauche, au tout début du contrat de travail. Pendant la période prévue, le contrat n’est pas acquis et peut être librement rompu, sous conditions, par l’une ou l’autre des deux parties : la période d’essai permet à l’employeur de tester les aptitudes du salarié dans le cadre de son travail et au salarié de vérifier si le poste lui convient. Elle est encadrée par la loi ou des dispositions conventionnelles.

La période d’essai n’est pas obligatoire

A la suite d’une embauche, un salarié doit souvent effectuer une période d’essai avant de valider définitivement son CDI ou CDD. Pour autant, le Code du travail n’oblige pas l’employeur à intégrer une période d’essai à un contrat de travail. Cela ne fait pas partie des dispositions obligatoires.

C’est d’ailleurs un élément de négociation lors d’un entretien d’embauche. Néanmoins, la période d’essai n’est pas seulement un droit au bénéfice de l’employeur : c’est aussi un excellent moyen pour le salarié de découvrir le poste et l’entreprise avant de s’engager sur un temps plus long. Il est, en effet, beaucoup plus facile de rompre son contrat de travail pendant sa période d’essai qu’une fois en poste.

En revanche, une période d’essai initiale ne se présume pas. Elle doit être prévue et inscrite explicitement dans le contrat de travail, ainsi que les dispositions pour qu’elle soit ou non renouvelée.

Attention à ne pas confondre la période d’essai avec la période probatoire ou l’essai professionnel. La période probatoire peut être mise en place à l’initiative d’un employeur lorsqu’un salarié est affecté à un nouveau poste, pour évaluer ses compétences. Elle n’est pas encadrée par le Code du travail et certaines dispositions conventionnelles l’interdisent. L’essai professionnel intervient, quant à lui, avant l’embauche : il s’agit d’une épreuve de courte durée qui sert à évaluer les compétences d’un candidat pour un poste. Par exemple : un exercice de rédaction, un test de langue ou la fabrication d’une pièce. Cet essai n’est pas rémunéré par l’entreprise.

La période d’essai en CDI a une durée maximale

Le Code du travail définit la durée légale de la période d’essai en fonction de la catégorie professionnelle du salarié en poste. Pour un contrat en CDI, cette durée maximale est de :

• 2 mois pour les ouvriers et employés
• 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens
• 4 mois pour les cadres

Un seul renouvellement maximum est possible par période d’essai. Ce qui donne une durée de 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maitrise et techniciens et 8 mois pour les cadres.

Votre employeur peut tout à fait prévoir dans votre contrat de travail une durée de période d’essai plus courte que la loi. Par exemple, deux mois pour un poste de cadre.

Les dispositions en vigueur dans votre convention collective peuvent aussi obliger l’employeur à proposer une durée plus courte. En revanche, une entreprise ne peut pas proposer un contrat de travail avec une durée de période d’essai plus longue que celle prévue par la loi.

Le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique

Un employeur est en droit de décider du renouvellement de la période d’essai d’un salarié en poste. La durée de celui-ci doit être équivalente à la durée initiale de la période d’essai. Un seul renouvellement par contrat de travail est autorisé.

En revanche, ce renouvellement à l’initiative de l’entreprise doit servir à tester les capacités professionnelles du salarié. Il ne peut, en aucun cas, être automatique ou déjà stipulé dans le contrat. Il doit être justifié par un besoin d’évaluation supplémentaire du travail du salarié par l’employeur, afin de savoir s’il correspond au poste. Une entreprise ne peut pas opter pour le renouvellement systématique : cette pratique est abusive aux yeux de la loi.

Le salarié peut, lui aussi, souhaiter voir sa période d’essai renouvelée, afin de s’assurer que son nouveau poste lui convient.

Trois conditions sont nécessaires au renouvellement d’une période d’essai en CDI ou en CDD :

• La possibilité doit être prévue dans le contrat
• Les deux parties, salarié et entreprise, sont d’accord
• La convention collective ou l’accord de branche le permettent

Pour recueillir l’accord du salarié, l’employeur doit donc lui adresser une lettre (par voie postale ou remise en mains propres) ou un mail. Il n’existe pas de délai de prévenance pour le renouvellement mais celui-ci doit intervenir avant la fin de la période d’essai initiale – sinon, le contrat devient définitif. Un élément à prendre en compte dans le cas d’une lettre envoyée par voie postale.

Le salarié ou l’entreprise doivent donner leur accord clair et non équivoque au renouvellement. Une lettre ou un mail permettent ainsi de le faire par écrit. Les deux parties peuvent également s’y opposer. Dans le cas du salarié, celui-ci prend le risque d’une rupture de son contrat de travail dans la foulée.

Les autres types de contrat qui peuvent comporter une période d’essai

CDD et période d’essai

Le Code du travail prévoit également une période d’essai dans le cas d’un contrat en CDD. Sa durée totale dépend de la durée du contrat du salarié.

• Pour un CDD d’une durée inférieure à 6 mois : la durée de la période d’essai correspond à un jour par semaine de travail, dans la limite d’une durée totale de 2 semaines.

• Pour un CDD d’une durée supérieure à 6 mois : la durée est aussi égale à un jour par semaine de contrat, pour un maximum de quatre semaines.

Différence majeure pour un CDD : le renouvellement de la période d’essai est impossible. L’engagement du salarié devient donc définitif dès la fin de sa période d’essai initiale.

Intérim et période d’essai

Dans le cas d’un contrat en intérim, la période d’essai maximale dépend également de la durée du contrat :

• Pour un contrat de 4 semaines ou moins : période d’essai de 2 jours
• Pour un contrat d’1 à 2 mois : période d’essai de 3 jours
• Pour un contrat de plus de 2 mois : période d’essai de 5 jours

La période d’essai initiale en intérim peut aussi être renouvelée, selon les mêmes modalités que pour un CDI, si la durée totale du contrat (englobant la période d’essai) n’excède pas 18 mois.

Stage et période d’essai

Il n’y a pas de période d’essai lors d’un stage ! Aucune convention de stage ne le permet et une entreprise ne peut pas l’imposer à un stagiaire, qui n’est pas considéré comme un salarié. Si une entreprise propose un CDI à un étudiant à la suite d’un stage, elle peut tout à fait inclure une période d’essai initiale dans ce nouveau contrat : s’il s’agit du même poste, le temps de stage entre dans le décompte de la période.

Alternance et période d’essai

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail atypique, à mi-chemin entre la convention de stage (étudiant non salarié, même s’il perçoit parfois une gratification) et le contrat de travail classique (salarié de plein droit, qui touche un salaire contre travail).

Un contrat d’apprentissage ne peut donc pas inclure de période d’essai. En revanche, il comporte une période probatoire… qui possède les mêmes caractéristiques ! D’une durée de 45 jours, elle permet à l’apprenti comme à l’entreprise de constater si la relation leur donne satisfaction.

Comment rompre une période d’essai ? Ce qu’il faut savoir sur le délai de prévenance

Lors d’une période d’essai, initiale ou renouvelée, le salarié comme l’employeur peut librement rompre le contrat de travail. En revanche, les deux parties doivent respecter un délai de prévenance en fonction du temps de présence dans l’entreprise.

Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur

Le Code du travail prévoit un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai d’un contrat en CDI, CDD ou d’intérim, en fonction du temps de présence dans l’entreprise, à compter de la date de début du contrat.

• Temps de présence de moins 8 jours : délai de prévenance de 24 heures
• Temps de présence compris entre 8 jours et 4 semaines : délai de prévenance de 48 heures
• Temps de présence compris entre 1 et 3 mois : délai de prévenance de 2 semaines
• Temps de présence de plus de 3 mois : délai de prévenance de 4 semaines

Ces durées peuvent différer en cas de dispositions conventionnelles particulières.

Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié

Le salarié doit également respecter un délai de prévenance, dont la durée est différente :

• Temps de présence de moins de 8 jours dans l’entreprise : délai de prévenance de 24h
• Temps de présence de plus de 8 jours : délai de prévenance de 48h

Rupture de la période d’essai et cas particuliers

Certains cas particuliers échappent à la disposition légale du délai de prévenance :

• Si le salarié a commis une faute pendant sa période d’essai : la procédure disciplinaire s’applique
• Si le salarié est un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE, etc.) : l’employeur doit obtenir l’accord de l’inspection du travail

Quelle procédure pour rompre une période d’essai ?

L’employeur informe le salarié de sa volonté de rupture de la période d’essai, en respectant le délai de prévenance qui s’applique. Le plus souvent par lettre remise en main propre ou par courrier afin d’éviter tout litige ultérieur. Il n’a aucune motivation spécifique à fournir.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Le montant de l’indemnité compensatrice est égal au montant de la rémunération qui aurait dû être versée au salarié pendant toute la durée du délai de prévenance.

Par exemple : si un employeur rompt la période d’essai d’un salarié en poste depuis 5 mois, avec un délai de prévenance d’une semaine seulement, l’indemnité compensatrice sera équivalente à trois semaines de salaire afin de respecter le délai de prévenance de 1 mois.

Une convention collective ne peut plus autoriser une période d’essai plus longue

Depuis septembre 2023, une convention collective ne peut plus permettre à un employeur de rallonger une période d’essai au-delà de la durée légale autorisée. La durée légale pour un contrat en CDI est fixée par le Code du travail depuis 2008, date d’adoption de la loi dite de modernisation du travail.

Or, celle-ci prévoyait des exceptions pour les dispositions conventionnelles et accords de branches conclus avant 2008. Ainsi, dans certains secteurs d’activité, les durées des périodes d’essai pouvaient être plus longues que la durée légale. De quoi entrainer de nombreux contentieux.

Par exemple, un cadre du secteur bancaire signant un contrat un CDI pouvait être amené à effectuer une période d’essai de 6 à 9 mois. Idem pour certains postes dans les assurances : la période d’essai initiale était parfois de six mois, renouvelable. Soit près d’un an avant l’engagement définitif…

Désormais, aucune dérogation aux durées légales telles que définies par le Code du travail n’est en vigueur pour tout contrat de travail signé après le 10 septembre 2023.

La période d’essai peut être prolongée en cas d’absence

Si le salarié a été en arrêt maladie pendant sa période d’essai, le Code du travail permet que la période d’essai soit prolongée (et non pas renouvelée).

Dans le cas d’un arrêt de travail pour maladie : on décompte de la période d’essai le temps d’arrêt, qui prolonge d’autant de jours la période d’essai (dans la limite de la durée qu’il reste à couvrir, cela n’allonge pas la durée légale maximale). L’employeur peut rompre la période d’essai à tout moment pendant l’arrêt maladie, mais ne peut fonder sa décision sur l’état de santé du salarié.

Dans le cas d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, le même décompte de jours s’applique. La différence avec l’arrêt maladie classique concerne la rupture de la période d’essai : elle est impossible pour l’employeur pendant l’arrêt (sauf faute grave entrainant une procédure disciplinaire). Il devra attendre la fin de l’arrêt de travail et la réintégration du salarié dans l’entreprise pour mettre fin à sa période d’essai.

Source Hello work